观点概览：

 

在当代企业治理中，新闻媒体常被称为“无冕之王”，机构投资者则被视为“无形之手”。北京大学讲席教授姜铠丰在其最新发表于 Personnel Psychology 的研究中指出，这两大外部力量共同作用于企业的人力资源管理实践，尤其在企业面临负面媒体报道时，其回应策略与改变意愿，深受机构投资者类型的影响。基于对美国上市公司长达十年的实证分析，研究发现：长期专注型机构投资者支持的企业更倾向于“硬刚”舆论，保持人力资源管理策略的稳定性；而短期投机型机构投资者占主导的企业，则更容易在舆论压力下做出人力资源管理方面的改进。本文系统梳理该研究的理论框架、实证发现与实践启示，旨在为中国企业的治理优化与媒体关系管理提供参考。

 

本文根据北京大学讲席教授姜铠丰的论文 Interplay of Institutional Ownership and Negative Media Coverage on Firms' High-Investment Human Resource Management Systems 整理。

一、媒体作为“无冕之王”：从声誉塑造到外部监督

 

新闻媒体不仅是信息传递的渠道，更是塑造企业声誉、影响公众认知的重要力量。姜铠丰教授指出，媒体在立法、司法、行政之外，构成“第四权力”，具备强大的舆论监督能力。早在2000年，Deephouse便将大众传播理论与资源基础观结合，提出“媒体声誉”概念，并通过对美国前200家商业银行的实证研究，发现正向媒体声誉与资产回报率呈正相关。

 

媒体对企业的影响不仅限于被动报道，更体现在其主动建构公众认知、引导舆论方向的能力。例如，媒体可以从积极、中性或消极等不同角度报道同一企业事件，进而影响消费者、投资者乃至政策制定者的判断。在组织管理研究中，媒体已逐渐被视为经济活动的积极参与者，其报道行为能够显著降低信息不对称，甚至影响股价与企业战略。

 

二、负面报道下的企业应对：从否认到改进

 

当企业面临负面媒体报道时，其回应策略存在显著差异。姜铠丰教授引用Lamin and Zaheer（2012）的研究，将企业应对策略归纳为四类：

 

否认：完全否认事件真实性；

反抗：不直接否认，但挑战媒体报道的准确性，甚至威胁法律诉讼；

脱钩：承认问题存在，但将责任转嫁给第三方（如代工厂、临时工）；

接纳/妥协策略：承认问题并承诺整改。

 

典型案例包括耐克在20世纪90年代因东南亚代工厂的劳动条件问题而陷入长期舆论危机。尽管早期耐克采取“撇清”策略，强调“工厂非我所有”“工资已属当地较高”，但在舆论持续压力与股价下跌后，最终转向接受并发布企业社会责任报告，成为行业标杆。相比之下，卡夫亨氏与DaVita等公司则倾向于采取“否认”或“质疑”策略，强调自身文化的竞争性与合法性，拒绝在人力资源管理上做出实质性改变。

 

 

三、机构投资者：企业背后的“无形之手”

 

企业在面对媒体压力时是否做出改变，并非完全由管理层自主决定，而是深受其背后资本结构的影响。姜铠丰教授指出，机构投资者在美国上市公司中持股比例高达70%，其行为模式可分为两类：

 

长期专注型投资者：持股稳定、关注长期价值、倾向于通过“发声”机制参与公司治理；

短期投机型投资者：交易频繁、追求短期回报、更倾向于通过“退出”机制施压。

 

这两种类型的投资者对企业应对媒体压力的方式产生截然不同的影响。长期型投资者更支持企业保持战略定力，不因短期舆论压力而轻易改变人力资源政策；而短期型投资者则倾向于迫使企业在负面报道出现后迅速做出回应，以维护股价与市场信心。

 

资本的结构，决定了企业应对舆论的底气与方式。

四、媒体与资本的交互作用：谁在真正推动HRM变革？

 

姜铠丰教授以2007–2017年间美国5727个公司年度观测值为样本，系统检验了负面媒体报道、机构投资者类型与企业人力资源管理系统改进之间的关系。研究中：

 

人力资源管理系统通过ESG数据库中的20项指标衡量，如是否提供家庭平衡政策、内部晋升、培训与发展等；

 

负面媒体报道依据媒体报道范围与严重程度加权计算，聚焦于“劳动与雇佣”类新闻；

 

机构投资者类型采用Bushee分类法，分别计算长期型与短期型投资者的持股比例。

 

研究发现：

 

负面报道本身并不直接推动企业改进人力资源管理；

长期机构投资者占比高的企业，面对负面报道时更倾向于“不回应”；

短期机构投资者占比高的企业，则显著倾向于在舆论压力下改进HRM系统。

 

这一结论揭示了媒体监督的有效性并非无条件成立，而是依赖于企业背后的资本结构。企业是否“听媒体的话”，并不仅仅取决于媒体声音的大小，也取决于机构投资者的占比。

 

 

五、启示与中国展望：在舆论与资本之间寻找企业治理的平衡点

 

虽然该研究的结论主要基于美国的上市公司，但结论对中国企业也有一定的启示：

1.理性应对舆论压力，避免“过度反应”。企业在面对媒体负面报道时，应当权衡短期声誉风险与长期组织稳定，防止因迎合舆论而进行仓促的人力资源制度改革。

2. 优化机构投资者结构。 吸引更多长期、价值导向型机构投资者，有助于企业在公众监督下保持战略定力，形成可持续的治理支持体系。

3.让HRM从业者跳出HR看HR。HRM决策并非完全是内部事务，而是受到外部利益相关者（如媒体、投资者、监管者和公众）的共同影响。面对外部舆论压力时，HR从业者需要具备战略视角和外部敏感度，理解自身在员工福祉、组织声誉和社会责任之间的平衡。

对媒体的启示：

1.继续发挥建设性监督的作用。媒体在公司治理中扮演着关键的外部监督者角色。媒体报道能够揭示企业在人力资源管理中的不当做法，促使企业提高透明度、规范员工管理，并增强社会责任意识。

2.理解监督的边界与影响机制。媒体的影响并非在所有情境下都同等有效。当企业的长期机构投资者占比较高时，管理层更可能采取稳健而非仓促的应对，这意味着报道未必立即引发制度变革。因此，媒体人应理解何时报道能真正产生改进效应。

 

六、结语
姜铠丰教授的这项研究丰富了战略人力资源管理的外部情境理论，为我们理解媒体、资本与组织行为之间的复杂关系提供了新视角。在高质量发展与中国式现代化治理的背景下，企业如何在舆论监督与资本压力之间保持战略清醒，构建可持续的人力资源管理系统，已成为亟待探索的重要议题。